Sie haben wahrscheinlich schon alles gehört: Programme zur Entwicklung von Führungskräften, Seminare, Workshops, Mentoring-Programme. Und doch hat man das Gefühl, dass nachhaltiges Wachstum nur schwer zu erreichen ist. Mit der Zeit und vor allem unter Druck kommen alte Gewohnheiten wieder zum Vorschein, und die Entwicklungsbemühungen erscheinen eher wie eine Checkliste als ein echter Fortschritt.
Um diesen Kreislauf zu durchbrechen und sicherzustellen, dass die Entwicklung von Führungskräften zu einem festen Bestandteil der Routine Ihres Teams wird, sollten Sie diese 5 handlungsorientierten Ansätze in Betracht ziehen. Diese fügen sich nahtlos in den Arbeitsalltag ein und haben eine große Wirkung.
- Machen Sie das Lernen zum Teil Ihrer täglichen Arbeit
Die Entwicklung von Führungskräften sollte sich ganz natürlich aus den täglichen Aufgaben ergeben und nicht wie eine zusätzliche Aufgabe wirken.
Wie das geht? Identifizieren Sie Schlüsselprojekte die Führungskräfte herausfordern, neue Wachstumsbereiche zu erkunden, z. B. die Leitung funktionsübergreifender Teams oder Veränderungen sowie die Einleitung neuer Initiativen. Nutzen Sie diese realen Herausforderungen als Entwicklungsmöglichkeiten. Bieten Sie regelmäßige Feedback-Sitzungen mit Kollegen und Kolleginnen oder externen Beraterinnen an, die sich auf das Führungsverhalten während dieser Projekte konzentrieren. Dieser Ansatz stellt sicher, dass Lernen und Reflexion in die Arbeit selbst integriert sind und nicht nachträglich hinzugefügt werden. - Flexibles Lernen auf Abruf anbieten
Anstatt starre Entwicklungsprogramme vorzuschreiben, sollten Sie eine flexible Bibliothek mit Ressourcen auf Abruf anbieten.
Wie? Richten Sie ein leicht zugängliches System ein, über das Führungskräfte jederzeit auf hochwertige Online-Kurse zugreifen können. Diese sollten eine Reihe von Themen abdecken, von strategischem Denken über emotionale Intelligenz bis hin zu Entscheidungsfindung unter Stress. Erinnern Sie die Führungskräfte regelmäßig in Teamsitzungen, Newslettern und persönlichen Gesprächen an diese Ressourcen. Indem Sie den Führungskräften die Wahl lassen, was sie brauchen und wann sie es brauchen, befähigen Sie sie, Herausforderungen mit relevanten, umsetzbaren Erkenntnissen zu begegnen. - Emotionale Intelligenz als messbare Fähigkeit behandeln
Emotionale Intelligenz (EQ) ist nicht nur ein nettes Extra; sie ist eine entscheidende Führungskompetenz, die wie jede andere Fähigkeit entwickelt und bewertet werden muss.
Wie? Beginnen Sie damit, den EQ der Führungskräfte durch Teamfeedback und standardisierte Bewertungen zu bewerten.Setzen Sie sich klare, messbare Ziele in Bezug auf den EQ, wie z. B. die Verbesserung des aktiven Zuhörens, die Bewältigung von Stress oder die Verbesserung der Konfliktlösung. Integrieren Sie die Entwicklung des EQ in regelmäßige Führungsgespräche und Leistungsbeurteilungen.Geben Sie praktisches Feedback, das es den Führungskräften ermöglicht, ihre Fortschritte zu verfolgen und ihre emotionale Intelligenz als eine Kernqualität zu verfeinern. - Integrieren Sie die Entwicklung in gemeinschaftliche Projekte
Führungsqualitäten zeigen sich oft in gemeinsamen Projekten oder werden durch sie beeinträchtigt.Nutzen Sie diese Gelegenheiten, um die Entwicklung direkt in die Teamarbeit einzubinden.
Wie? Weisen Sie funktionsübergreifende Projekte zu, bei denen die Führungskräfte zusammenarbeiten müssen. Implementieren Sie Check-in-Punkte für 360-Grad-Feedback zur Führungsleistung während dieser Projekte.Dieser Ansatz stellt sicher, dass das Feedback unmittelbar und relevant ist, so dass die Führungskräfte wachsen können, während sie aktiv an der Zusammenarbeit beteiligt sind. Die Kombination mit Peer-Mentoring verbessert die Entwicklungserfahrung und stärkt die Teamdynamik. - Workshops mit Schwerpunkt auf praktischen Fähigkeiten, nicht auf Theorie
Workshops können sehr effektiv sein, wenn sie sich auf praktische Anwendungen und nicht auf abstrakte Theorien konzentrieren.
Wie das geht? Entwerfen Sie Workshops, die sich mit den spezifischen Herausforderungen von Führungskräften befassen, z. B. mit der Bewältigung einer Umstrukturierung oder der Bewältigung von Teamkonflikten. Stellen Sie anschließend umsetzbare Pläne auf, die die Führungskräfte bei ihren aktuellen Projekten anwenden können. Stellen Sie sicher, dass sich die Workshops auf die Entwicklung konkreter Fähigkeiten konzentrieren, die in direktem Zusammenhang mit ihren täglichen Aufgaben stehen, und verwandeln Sie theoretische Konzepte in praktische Werkzeuge.
Indem Sie die Entwicklung von Führungskräften in die tägliche Arbeit einbinden, flexible Lernmöglichkeiten anbieten und sich auf praktische Fähigkeiten konzentrieren, schaffen Sie eine Kultur des kontinuierlichen Wachstums. Diese Ansätze machen die Weiterbildung zu einem integralen und wirkungsvollen Bestandteil der Führungsaufgaben und nicht zu einer zusätzlichen Belastung.
