Vielfalt, Gleichberechtigung, Inklusion und Zugehörigkeit (eng. DEIB) sind zur Grundlage moderner Organisationen geworden, die eine produktive Arbeitsumgebung fördern wollen. Ein wesentlicher Erfolgsfaktor? Die Führungskräfte der Organisationen. Ihre Rolle im DEIB muss über verbale Unterstützung hinausgehen und aktiv die Vision vorantreiben, Ressourcen zuweisen, (inklusive) Verhaltensweisen vorleben und ihren Einfluss nutzen, um DEIB in das Organisationsgewebe einzubetten.
Eine Kultur zu schaffen, die Vielfalt, Gleichberechtigung, Inklusion und Zugehörigkeit (DEIB) wirklich umarmt, kann eine komplexe Herausforderung sein, aber eines ist sicher: Es erfordert engagierte Führung. Hier sind einige Schritte, die Sie als Führungskraft unternehmen können, um DEIB-Erfolge zu erzielen.
Wenn Sie noch etwas Überzeugung brauchen, warum DEIB gut für Sie, Ihr Team und Ihre Organisation ist, lesen Sie diesen Artikel: “Its not time to forget. The business case for Diversity, Equity, Inclusion, and Belonging”
Vision und Richtung
Eine klare Vision ist notwendig, um zu verhindern, dass DEIB-Bemühungen fragmentiert und ineffektiv werden. Führungskräfte können die Vision und Richtung artikulieren, indem sie diese Initiativen mit den Kernwerten und strategischen Zielen des Unternehmens verknüpfen. Die Betonung des „Warum“ hinter diesen Bemühungen hilft, die gesamte Organisation auf ein gemeinsames Ziel auszurichten.
Schritte zur Festlegung der Vision und Richtung:
- DEIB-Ziele definieren: Klare, spezifische und messbare DEIB-Ziele festlegen, die mit der Gesamtmission und -strategie des Unternehmens übereinstimmen. Dies bietet eine fokussierte Richtung (und Benchmarks für den Fortschritt).
- Die Vision kommunizieren: Regelmäßig die Bedeutung von DEIB an alle Mitarbeiter:innen kommunizieren. Hervorheben, wie diese Initiativen die Werte des Unternehmens widerspiegeln und zu dessen Zielen beitragen, um deren Bedeutung auf allen Ebenen zu verstärken.
- Eine DEIB-Strategie erstellen: Eine umfassende DEIB-Strategie entwickeln, die wichtige Initiativen, Zeitpläne und Verantwortliche umreißt. Diese Strategie sollte als Fahrplan dienen, um DEIB-Ziele zu erreichen und sicherzustellen, dass die Bemühungen koordiniert und wirkungsvoll sind.
Ressourcenzuweisung
Damit DEIB-Initiativen an Fahrt gewinnen, benötigen sie Ressourcen – Zeit, Geld und Personal. Führungskräfte kontrollieren diese Ressourcen, und ihre Zuweisung ist ein sichtbares Zeugnis ihres Engagements. Wenn Führungskräfte ausreichende Ressourcen für DEIB-Programme zuweisen, bieten sie die notwendige Unterstützung für die Entwicklung und den Fortbestand dieser Initiativen.
Schritte zur effektiven Ressourcenzuweisung:
- Budget für DEIB: Ein spezifisches Budget für DEIB-Initiativen zuweisen, einschließlich Schulungen, Veranstaltungen und externer Beratung, wo erforderlich.
- Personal zuweisen: Dedizierte DEIB-Beauftragte, -Komitees oder -Berater beauftragen, um DEIB-Bemühungen innerhalb der Organisation zu überwachen und voranzutreiben.
- Zeit für DEIB-Aktivitäten bereitstellen: Sicherstellen, dass Mitarbeiter:innen Zeit haben, an DEIB-bezogenen Aktivitäten wie Schulungen, Workshops und Mitarbeiter:innenressourcengruppen teilzunehmen.
Führungskräfte als Vorbildfunktion
Taten sprechen lauter als Worte, und Führungskräfte müssen im Bereich DEIB mit gutem Beispiel vorangehen. Als Vorbilder geben Führungskräfte den Ton für die gesamte Organisation vor. Ihr Verhalten kann die DEIB-Werte entweder verstärken oder untergraben. Wenn Führungskräfte konsequent inklusives Verhalten zeigen, setzen sie ein starkes Beispiel, dem andere folgen können.
Schritte zur Vorbildfunktion im DEIB:
- Mit gutem Beispiel vorangehen: Inklusive Verhaltensweisen in täglichen Interaktionen zeigen, wie das aktive Zuhören auf verschiedene Perspektiven und das Wertschätzen von Beiträgen aller.
- An DEIB-Initiativen teilnehmen: An DEIB-Schulungsveranstaltungen und Aktivitäten teilnehmen, um Engagement und Unterstützung zu zeigen und gleichzeitig die eigene Entwicklung fortzusetzen.
- Öffentliche Unterstützung für DEIB: Öffentliche Plattformen sowohl innerhalb als auch außerhalb der Organisation nutzen, um für DEIB-Prinzipien und -Initiativen zu werben.
Einführung und Durchsetzung
Führungskräfte haben die Autorität, Richtlinien und Praktiken zu implementieren, die DEIB fördern. Durch das Vorantreiben systemischer Veränderungen können sie einen inklusiveren Arbeitsplatz schaffen und ihre Teams dabei unterstützen, diese Werte zu wahren.
Hier ist ein Anfang:
- Einstellungs- und Beförderungsverfahren überarbeiten: Prozesse zur Verringerung von Verzerrungen bei der Rekrutierung implementieren, einschließlich diverser Einstellungsgremien und zugänglicher Bewerbungsverfahren, und sicherstellen, dass Entwicklungsmöglichkeiten mit Gerechtigkeit im Mittelpunkt geschaffen werden.
- Gleichberechtigte Bezahlung sicherstellen: Regelmäßige Lohnprüfungen durchführen, um Ungleichheiten in der Vergütung zu identifizieren und zu beheben. Dies hilft, Fairness und Transparenz in der Mitarbeiter:innenvergütung zu gewährleisten.
- Schulungsprogramme entwickeln: Fortlaufende DEIB-Schulungsprogramme für alle Mitarbeiter:innen erstellen, die Themen wie unbewusste Vorurteile, inklusives Führen und kulturelle Kompetenz abdecken. Kontinuierliche Bildung ist der Schlüssel zur Förderung einer inklusiven Kultur.
- Rechenschaftsmechanismen etablieren: Regelmäßige DEIB-Fortschrittsüberprüfungen einrichten und DEIB-Metriken in die Leistungsbewertungen der Führungskräfte integrieren.
Eine nachhaltige DEIB-Kultur schaffen
Eine nachhaltige DEIB-Kultur wird leider nicht über Nacht aufgebaut. Es erfordert kontinuierliche “mutig” Anstrengungen und Engagement der Führung, um sie zu einem Teil des täglichen Betriebs und der langfristigen Strategie zu machen.
Schritte zur Schaffung einer nachhaltigen DEIB-Kultur:
- DEIB in Leistungsmetriken integrieren: DEIB-Ziele in die Leistungsbewertungen der Mitarbeiter:innen und die Beurteilungen der Führungskräfte einbeziehen. Dies stellt sicher, dass DEIB auf jeder Ebene der Organisation Priorität hat.
- Kontinuierliches Lernen fördern: Eine Kultur des kontinuierlichen Lernens über DEIB fördern, indem Ressourcen und Möglichkeiten für fortlaufende Bildung und Entwicklung angeboten werden.
- Feedback ermutigen: Kanäle einrichten, über die Mitarbeiter:innen Feedback zu DEIB-Bemühungen geben können. Dieses Feedback nutzen, um kontinuierliche Verbesserungen vorzunehmen und sicherzustellen, dass Initiativen wirksam und relevant sind.
- Erfolge feiern: Erfolge im DEIB-Bereich anerkennen und feiern, um Schwung und Engagement aufrechtzuerhalten. Erfolge hervorzuheben, verstärkt die Bedeutung von DEIB und motiviert zu kontinuierlichem Engagement.
Zusammenfassung:
Führungskräfte sind die (potenziellen) Held:innen bei der Schaffung und Aufrechterhaltung einer DEIB-Kultur innerhalb einer Organisation. Ihre Richtung festigt die Vision, ihre Ressourcenzuweisung treibt die Initiativen voran, ihr Verhalten setzt den Standard, und ihre Autorität setzt die notwendigen Veränderungen durch. Durch das Engagement für DEIB und die Einbettung in die Organisationsstrategie können Führungskräfte DEIB-Prinzipien in gelebte Realität verwandeln, die der gesamten Organisation zugutekommt und eine inklusivere, gerechtere und zugehörigkeitsreiche Arbeitskultur schafft. Werden Sie der Held?
