DEIB vooruitgang in je organisatie meten

Het meten van DEIB-voortgang is zowel een uitdaging als een noodzaak. In dit artikel wordt ingegaan op essentiële meetmethoden en evaluatiestrategieën voor teamleiders, HR-professionals en DEIB-voorstanders om hun initiatieven effectief te beoordelen en voortdurend te verbeteren.

Waarom DEIB vooruitgang meten?

Alvorens in te gaan op de te gebruiken statistieken, is het belangrijk om te begrijpen waarom het meten van DEIB-vooruitgang cruciaal is.

  • Verantwoording: Meten creëert verantwoording. Zonder dit kunnen inspanningen snel verworden tot stervende aspiraties.
  • Gegevensgestuurde beslissingen: Metrics leveren de gegevens die nodig zijn om weloverwogen beslissingen te nemen en effectief middelen toe te wijzen.
  • Voortdurende verbetering: Regelmatige evaluatie helpt bij het identificeren van gebieden die voor verbetering vatbaar zijn en zorgt ervoor dat DEIB-initiatieven meegroeien met de organisatie.

Welke meetcriteria kun je gebruiken om DEIB te meten?

  1. Representatiekenmerken
    • Demografische gegevens personeelsbestand: Volg de samenstelling van je personeelsbestand op verschillende vlakken, waaronder ras, geslacht, leeftijd, handicap en seksuele geaardheid. Door deze cijfers te vergelijken met benchmarks uit de sector en de markt, kunt u gebieden aanwijzen die aandacht nodig hebben.
    • Diversiteit in leiderschap: Onderzoek de diversiteit van je leiderschapsteam en bestuur. Vertegenwoordiging op deze niveaus is cruciaal voor het stimuleren van DEIB-initiatieven en het uitdragen van inclusief gedrag.
  2. Aandelenmaatstaven
    • Gelijke beloning: Analyseer beloningsgegevens om ervoor te zorgen medewerkers eerlijk worden betaald, ongeacht demografische kenmerken. Salariscontroles kunnen discrepanties aan het licht brengen die aandacht behoeven.
    • Bevorderings- en promotiepercentages: Evalueer de promotiepercentages onder verschillende demografische groepen. Gelijke kansen op promotie is een belangrijke indicator van een inclusieve werkplek.
  3. Metrics voor inclusie
    • Betrokkenheid en tevredenheid van medewerkers: Gebruik enquêtes en feedbackinstrumenten om het gevoel van betrokkenheid en tevredenheid van medewerkers te meten. De vragen moeten nagaan of medewerkers zich gerespecteerd, gewaardeerd en ondersteund voelen.
    • Verloopcijfers: Controleer het verloop onder verschillende demografische groepen. Een hoger verloop bij specifieke groepen kan duiden op problemen met inclusie en erbij horen.
  4. Metrics over erbij horen
    • Deelname aan de Employee Resource Group (ERG): Deelnamecijfers bijhouden van ERG’s en andere inclusie-initiatieven. Een grote betrokkenheid bij deze groepen kan duiden op een sterk gevoel van saamhorigheid onder diverse medewerkers.
    • Mentorschap- en sponsorprogramma’s: Meet het bereik en de effectiviteit van mentorschap- en sponsorprogramma’s, vooral voor ondervertegenwoordigde groepen. Deze programma’s zijn van vitaal belang voor het bevorderen van een gevoel van erbij horen en professionele groei.

Evaluatiestappen voor voortdurende verbetering

Om zinvolle vooruitgang te boeken op het gebied van Diversity, Equity, Inclusion en Belonging (DEIB) moeten organisaties rigoureuze evaluatiestrategieën implementeren. Volg deze evaluatiestappen om continue verbetering te ondersteunen:

  1. Stel duidelijke, meetbare doelen: Stel specifieke, meetbare, haalbare, relevante en tijdgebonden (SMART) doelen voor je DEIB initiatieven. Duidelijke doelen geven richting en een maatstaf voor het evalueren van vooruitgang.
  2. Regelmatig gegevens verzamelen en analyseren: Implementeer een systeem voor het regelmatig verzamelen en analyseren van DEIB-gegevens. Hierdoor kunnen trends en problemen tijdig worden vastgesteld. Gebruik zowel kwantitatieve als kwalitatieve methoden om een volledig beeld te krijgen.
  3. Benchmarking: Vergelijk je DEIB statistieken met industrie- en marktstandaarden en best practices. Benchmarking helpt bij het identificeren van gebieden waar je organisatie uitblinkt en waar het achterblijft en biedt een duidelijke routekaart voor verbetering.
  4. Transparantie en communicatie: Communiceer je DEIB doelstellingen, vooruitgang en uitdagingen op een transparante manier met je medewerkers en stakeholders. Transparantie toont je oprechte betrokkenheid bij DEIB EN ondersteunt het succes van DEIB door vertrouwen en betrokkenheid te kweken.
  5. Voortdurend leren en aanpassen: DEIB is een dynamisch vakgebied dat voortdurend bijscholing en aanpassing vereist. Blijf op de hoogte van de nieuwste onderzoeken, trends en best practices. Moedig feedback van medewerkers aan en – vooral – wees bereid om je strategieën aan te passen op basis van wat je leert.

Taken en rollen met prioriteit toewijzen

Om betekenisvolle vooruitgang te boeken in DEIB zijn samenwerking en inzet op alle niveaus van de organisatie nodig. Het is een teamprestatie! Wijs taken, rollen en verantwoordelijkheden toe aan verschillende teamleden zodat iedereen weet hoe hij of zij kan bijdragen. Bijvoorbeeld…

  • Teamleiders: Stimuleer een inclusieve teamcultuur door actief naar teamleden te luisteren, diverse bijdragen te erkennen en uitsluitingsproblemen onmiddellijk aan te pakken.
  • HR-leiders: Implementeer en onderhoud robuuste DEIB-trainingsprogramma’s, voer regelmatig audits uit naar gelijke beloning en zorg ervoor dat wervingsprocessen inclusief zijn.
  • DEIB-leiders: Pleiten voor beleidsveranderingen die kansengelijkheid bevorderen en gegevensgestuurde inzichten gebruiken om DEIB-strategieën en -initiatieven te sturen.

Afsluiting

Het meten van DEIB-vooruitgang gaat over het creëren van een werkplek waar iedereen zich kan ontplooien. Door te focussen op belangrijke meetgegevens en effectieve evaluatiestrategieën te implementeren, kun je helpen een cultuur van Diversity, Equity, Inclusion en Belonging op te bouwen die succes en innovatie stimuleert. Onthoud dat de reis naar DEIB-uitmuntendheid voortdurend is, maar dat elke stap voorwaarts een stap is naar een meer inclusieve en welvarende toekomst voor iedereen.

Beitrag teilen:

Die Ergebnisse unserer „Kraftvoll“-Umfrage sind da!

Die Umfrage wurde anlässlich des 22. PAWLIK Congress zum Thema „Kraftvoll – Die Zukunft gestalten“ vom PINKTUM Institute, einem Unternehmen der PAWLIK Group durchgeführt.

PAWLIK News

Bleibe up-to-date und profitiere von Insiderwissen und Tipps auf unseren Kanälen XING und LinkedIn.

Sie wollen mehr erfahren?

Vereinbaren Sie jetzt einen Termin mit unseren Experten!

PAWLIK Growth Loop

Vier Leistungsbereiche für rundum positives Wachstum

Wir unterstützen Sie in vier wesentlichen Feldern: Unsere Experten geben Orientierung, begleiten notwendige Kulturtransformationen, finden die passenden Talente und helfen Mitarbeitenden zu lernen und sich beständig zu verbessern.

Aktuelles

Gelijkheid in aanwerving en promotie bevorderen: Beste praktijken voor eerlijke en transparante processen
Het bereiken van gelijkheid in aanwerving en promotie is een fundamenteel aspect van het opbouwen van een succesvolle organisatie. Eerlijke en transparante wervings- en promotiepraktijken...
DEIB vooruitgang in je organisatie meten
Het meten van DEIB-voortgang is zowel een uitdaging als een noodzaak. In dit artikel wordt ingegaan op essentiële meetmethoden en evaluatiestrategieën voor teamleiders, HR-professionals en...
Onbewuste vooroordelen ontrafelen: hoe ze te herkennen en aan te pakken op de werkplek
Onbewuste vooringenomenheid, ook wel impliciete vooringenomenheid genoemd, is een doorgaand probleem dat besluitvormingsprocessen op het werk beïnvloedt. Het verwijst naar houdingen of stereotypen die ons...
Leiders, de (potentiële) helden van Diversity, Equity, Inclusion, Belonging in onze organisaties.
Diversity, Equity, Inclusion en Belonging (DEIB) zijn de basis geworden voor moderne organisaties die een productieve werkomgeving willen bevorderen. Een cruciaal onderdeel om succesvol te...
Inclusieve werving
Een pad naar organisatorische groeiDe noodzaak van inclusieve werving is nog nooit zo belangrijk geweest. Nu organisaties ernaar streven om diverse en rechtvaardige werkomgevingen te...
Bouwen aan een inclusieve cultuur
Het krachtige moment van onboarding Inleiding:Onboarding bepaalt het verloop van de reis van een medewerker binnen een organisatie. Na de uitgebreide inspanningen om de perfecte...
Een inclusieve werkcultuur: Een strategische kickstartgids.
Inleiding: In het snelle bedrijfsklimaat van vandaag is het bevorderen van een inclusieve cultuur niet alleen een streven, maar een strategische noodzaak. Bedrijven in verschillende...
Het is geen tijd om te vergeten. Het zakelijke belang van Diversity, Equity, Inclusion and Belonging.
In een tijdperk waarin bedrijven steeds kritischer worden bekeken op hun maatschappelijke impact, heeft de discussie over Diversity, Equity, Inclusion en Belonging (DEIB) terecht aan...
Een cultuur van Vertrouwen en Transparantie opbouwen bij Digitale Transformatie
Tegenwoordig ondergaan organisaties ongekende veranderingen als gevolg van Digitale Transformatie. Als transformatie specialisten begrijpen we hoe belangrijk het is om een cultuur van vertrouwen en...
Een mensgerichte benadering bij het omarmen van AI in Talent Acquisitie
Kansen en uitdagingen In de wereld van talent acquisitie staan we aan de vooravond van een nieuw tijdperk: Artificial Intelligence (AI). Hoewel de komst van...
Hoe definieer je succes?
Een nieuwe definitie van succes in Digitale Transformatie: Financiële meetgegevens in evenwicht brengen met menselijke impact Succes wordt van oudsher gemeten aan de hand van...
Mensgericht leiderschap omarmen in het tijdperk van digitale transformatie
Ben jij een leider die anderen in staat stelt hun volledige potentieel te bereiken? Met de steeds veranderende digitale mogelijkheden die we voorgeschoteld krijgen, kan...
Beheersen van remote recruitment
Strategieën en hulpmiddelen voor succes – Remote recruitment is een belangrijke strategie geworden voor moderne bedrijven die wereldwijd talent willen aantrekken. In deze blog verdiepen...
Leiding door verandering en onzekerheid
In de snel veranderende zakelijke omgeving van vandaag de dag is de noodzaak van verandering onmiskenbaar. Bedrijven moeten zich niet alleen aanpassen, maar ook gedijen...
Omgaan met gedrag tijdens digitale werkplektransformaties
Weerstand overwinnen en een cultuur van digitale acceptatie cultiveren In de snel veranderende wereld van het bedrijfsleven betekent voorop blijven lopen het omarmen van verandering,...
Joachim Pawlik Interview
Waarom lijkt onze samenleving op dit moment zo machteloos – en wat kunnen we er allemaal aan doen? Zijn het de vele crises? Zijn de...

Kontaktformular

PAWLIK News

Bleibe up-to-date und profitiere von Insiderwissen und Tipps auf unseren Kanälen XING und LinkedIn.

PAWLIK Insights ansehen

PAWLIK Insights ansehen

Knowledge Center

Studien und Publikationen wie auch Whitepaper oder Best-Practice-Pools sind
die Grundlage der PAWLIK Medical School. Kongresse oder klinikübergreifende Fachgruppen zu spezifischen Themenfelder gehören ebenfalls dazu wie eine
Kooperation mit anderen Einrichtungen wie z. B. Caps & Collars Academy zum
Thema KI oder PINKTUM Institute zum Thema E-Learning.

Education Center

Oftmals braucht es eine formalisierte Weiterbildung für die spezifischen Anforderungen einzelner Aufgaben in der Klinik, von der Rekrutierung über die Personaldiagnostik bis zum Change-Management.

Coaching Center

Die gezielte, flexible Begleitung von Ärzten und Führungskräften in Pflege und Verwaltung sorgt für individuelle Nachhaltigkeit in der Aneignung neuer erfolgreicher Gewohnheiten für den Alltag und die eigene Karriere. Eine Ad-hoc-Hotline kann zeitnah helfen, schwierige Situationen zu meistern.

Training Center

Vielfältige Angebote in Inhalt, Formaten und Lernwegen decken nahezu jeden Bedarf
der persönlichen Entwicklung von Softskills, vom Rising Star Programm über eine klinikspezifische Akademie bis zu flexiblen, wirksamen E-Learnings für alle Menschen
im Krankenhaus.

Executive Club

Ein einzigartiges, exklusives Konzept zur gezielten, individuellen Weiterbildung für
Ärzte und Top-Führungskräfte in Führung, Menschenverstehen und Selbststeuerung,
von der Individualanalyse über Coaching und Selbstlernen bis zu regelmäßigen, inspirierenden Austauschdialogen mit Kollegen:innen zu spannenden Themen und
Top-Experten rund um den Menschen.

Interim Personal-Leitung

Fallweise ist eine Interim-Leitung für die Klinik eine passende Zwischenlösung, um
die operative Personalarbeit vorübergehend zu steuern und/oder die Neuausrichtung
zu gestalten und die Transformation zu begleiten.

Recruiting Excellence

Nur ein ganzheitliches Vorgehen kann passende Menschen für die Klinik erreichen, gewinnen und auch nachhaltig binden: Recruiting Excellence von A bis Z zu verstehen, zu gestalten und zu steuern, ist eine integrierte Kompetenz unterschiedlicher Disziplinen.

Personal-Diagnostik & Assessments

Wer ist der/die „Richtige“ für den Job? Eine fundierte Erfahrung unterschiedlicher Konzepte und Instrumente leitet das für das jeweilige Anforderungsprofil passende Vorgehen und werthaltige Ergebnisse für Kompetenzen und Potenziale.

Executive Search/Führungskräfterekrutierung

Die oder den „Richtige(n)“ für Ihre Herausforderungen und Ihre Kultur
zu finden braucht Klinik- und Menschen- Expertise wie auch langjährige
Erfahrungen im gezielten Vorgehen.

Zusammenschlüsse oder Kooperationen

Um die guten unternehmerischen, wenn auch eher technischen Grundideen
der Vorhaben nicht scheitern zu lassen und nachhaltig zu realisieren, ist ein professioneller, erfahrener Fokus auf die Kultur und Menschen unerlässlich.

Organisationstransformation für alle Neuausrichtungen

Ob Digitalisierung, Revitalisierung oder Sanierung: Erst ein balanciertes
Management von Projekt und Menschen macht den Wandel nachhaltig erfolgreich.

HR Transformation

Die Wirksamkeit der Personalfunktion ist für die Klinik ein,
wenn nicht der Erfolgsfaktor schlechthin und daher fit zu machen
für die anstehenden und zukünftigen Herausforderungen.

New Work

Die Arbeitswelt ist krankenhausgerecht neu zu gestalten, um nachhaltig den Anforderungen des Grundauftrags effektiv und den Bedarfen der Menschen zu entsprechen und letztlich attraktiv und wirksam zu sein.

Patient Experience

Eine konsequente Ausrichtung auf die Patientensicht steuert
die Kommunikation und Interaktion spürbar menschennah
zum Wohlbefinden und systematisch für eine positiver Resonanz.

Employee Experience

Die konzeptionelle Betrachtung des gesamten Mitarbeitenden-Lebenszyklus
leitet die Kommunikation und Wirkung der HR-Arbeit für nachhaltig wirksame
Aktivitäten und Attraktivität der Klinik als Arbeitgeber.

Leitbild

Ein schlüssiges, motivierendes Gesamtkonzept wirkt
nach Innen und Außen als „Nordstern“ für die
Entwicklung einer kraftvollen, attraktiven Klinik.