Een inclusieve werkcultuur: Een strategische kickstartgids.

Inleiding:
In het snelle bedrijfsklimaat van vandaag is het bevorderen van een inclusieve cultuur niet alleen een streven, maar een strategische noodzaak. Bedrijven in verschillende sectoren erkennen steeds meer dat het omarmen van diversiteit niet alleen moreel juist is; het is essentieel voor het stimuleren van innovatie, het verbeteren van de betrokkenheid van medewerkers en het behalen van duurzaam succes. Dit stappenplan biedt een basisgids voor organisaties die willen beginnen aan hun reis naar het opbouwen van een meer inclusieve werkcultuur.

De basis leggen met duidelijk DEIB-beleid:
Begin met het opstellen van duidelijk Diversity, Equity, Inclusion and Belonging (DEIB) beleid dat toewijding aan het bevorderen van diversiteit en het bieden van eerlijke kansen bevestigt. Dit beleid omvat DEIB-doelen, rechtvaardige beloningsstructuren, aanpassingen voor diverse behoeften en toegankelijke manieren om discriminatie te melden.

Leiderschapsbetrokkenheid en verantwoordelijkheid stimuleren:
Sterk leiderschap is van het grootste belang om culturele veranderingen te stimuleren en inclusiviteit te bevorderen. De CEO van Apple, Tim Cook, is hier een voorbeeld van door actief te pleiten voor diversiteit en leiders verantwoordelijk te houden voor vooruitgang. Onder zijn leiding heeft Apple prioriteit gegeven aan initiatieven op het gebied van diversiteit, waarmee Apple laat zien dat het zich sterk inzet voor een inclusieve werkcultuur (bron: BBC).

Bouwen aan vertrouwen en veiligheid:
Vertrouwen en veiligheid zijn fundamentele elementen van een inclusieve werkcultuur. Meta geeft prioriteit aan het opbouwen van vertrouwen door open communicatie en transparantie te bevorderen. Door middel van initiatieven zoals regelmatige gemeentehuisvergaderingen en anonieme feedbackkanalen creëert Meta schijnbaar een omgeving medewerkers zich veilig voelen om hun meningen en zorgen te uiten, wat de samenwerking bevordert. Zelfs onder financiële druk beoordeelden de medewerkerss van Meta het leiderschap hoog: 74% was positief over de “vaste visie” van het leiderschap, 82% was positief over de missie van Meta en 84% was positief over hun managers (bron: Vox).

Diverse wervingspraktijken omarmen:
Om een divers personeelsbestand op te bouwen, moet je inclusieve wervingspraktijken hanteren. Nike werft actief uit diverse talentenpools en gebruikt technieken om vooroordelen te verminderen. Door bij aanwervingsbeslissingen prioriteit te geven aan diversiteit, creëert Nike teams die een breed spectrum aan perspectieven weerspiegelen en creativiteit en innovatie stimuleren. Als onderdeel van hun 5-jarenplan dat in 2017 is vastgesteld (en in 2025 afloopt), heeft Nike momenteel 44% van de vicevoorzitters en senior leidinggevende functies in handen van vrouwen (bron: Nike).

De beroepsbevolking uitrusten met training en onderwijs:
Maak uw personeel sterker met doorlopende training en opleiding. Sessies over onderwerpen als culturele competentie, groepsdenken, inclusief leiderschap en de ontwikkeling van psychologische veiligheidsvaardigheden dragen bij aan een nieuwe cultuur en manier van werken die inclusief kan worden voor iedereen. Sodexo staat bekend om het bieden van gerichte trainingen aan medewerkers om bewustwording en zelfreflectie te behouden, wat essentieel is voor een inclusieve cultuur (bron: Sodexo).

Meting, vooruitgang en betrokkenheid:
Zet een systeem op voor nauwkeurige en relevante rapportage om de voortgang bij te houden en de volgende stappen in je DEIB-traject te begeleiden. Bedrijven als Microsoft zijn een goed voorbeeld en produceren uitgebreide rapporten over belangrijke onderwerpen zoals vertegenwoordiging en gelijke beloning. Door regelmatig gegevens over DEIB te evalueren en te delen, kunnen organisaties gebieden voor groei identificeren, de impact van hun initiatieven meten en hun voortdurende inzet voor het creëren van een meer inclusieve werkcultuur aantonen.

Kortom…
Het opbouwen van een inclusieve werkcultuur is een reis die inzet, toewijding en voortdurende inspanningen vereist. Door dit stappenplan aan te passen aan de huidige behoeften en uit te breiden, kunnen organisaties de basis leggen voor het creëren van een inclusieve omgeving en worden beloond met een strategisch voordeel, meer innovatie, een grotere betrokkenheid medewerkers en uiteindelijk betere prestaties van de organisatie.

Belangrijke voetnoot:
Hoewel de genoemde bedrijven inspanningen hebben geleverd op het gebied van Diversity, Equity, Inclusion en Belonging (DEIB), is het belangrijk op te merken dat de mate van inclusiviteit kan variëren en onderhevig is aan onderzoek en interpretatie. Elk van deze bedrijven heeft verschillende initiatieven geïmplementeerd, zoals diversiteitstrainingsprogramma’s, wervingsinspanningen voor diversiteit en de oprichting van Employee Resource Groups (ERG’s). De effectiviteit en impact van deze initiatieven kunnen echter variëren en er kunnen nog steeds gebieden zijn waar verbetering nodig is.

Sommige van deze bedrijven hebben bijvoorbeeld te maken gehad met kritiek of controverses in verband met DEIB-kwesties, zoals beschuldigingen van gender- of rassendiscriminatie, gebrek aan diversiteit in leidinggevende posities of communicatieproblemen op de werkplek. Bovendien kunnen bedrijven weliswaar een sterk DEIB-beleid en sterke DEIB-initiatieven hebben, maar de feitelijke ervaringen van medewerkers uit ondervertegenwoordigde groepen binnen deze organisaties kunnen variëren.

Het is essentieel voor organisaties om voortdurend hun DEIB-inspanningen te evalueren en te verbeteren, te luisteren naar feedback van medewerkers en zinvolle actie te ondernemen om probleemgebieden aan te pakken. Inclusiviteit is een voortdurend proces en zelfs bedrijven met sterke DEIB-initiatieven hebben nog gebieden waarop ze kunnen verbeteren. Daarom is het belangrijk om discussies over inclusiviteit genuanceerd te benaderen en de acties en impact van bedrijven op dit gebied kritisch te beoordelen. Leer van de ervaringen van anderen en verbeter en pas dit aan op jouw organisatie.

Beitrag teilen:

Die Ergebnisse unserer „Kraftvoll“-Umfrage sind da!

Die Umfrage wurde anlässlich des 22. PAWLIK Congress zum Thema „Kraftvoll – Die Zukunft gestalten“ vom PINKTUM Institute, einem Unternehmen der PAWLIK Group durchgeführt.

PAWLIK News

Bleibe up-to-date und profitiere von Insiderwissen und Tipps auf unseren Kanälen XING und LinkedIn.

Sie wollen mehr erfahren?

Vereinbaren Sie jetzt einen Termin mit unseren Experten!

PAWLIK Growth Loop

Vier Leistungsbereiche für rundum positives Wachstum

Wir unterstützen Sie in vier wesentlichen Feldern: Unsere Experten geben Orientierung, begleiten notwendige Kulturtransformationen, finden die passenden Talente und helfen Mitarbeitenden zu lernen und sich beständig zu verbessern.

Aktuelles

Gelijkheid in aanwerving en promotie bevorderen: Beste praktijken voor eerlijke en transparante processen
Het bereiken van gelijkheid in aanwerving en promotie is een fundamenteel aspect van het opbouwen van een succesvolle organisatie. Eerlijke en transparante wervings- en promotiepraktijken...
DEIB vooruitgang in je organisatie meten
Het meten van DEIB-voortgang is zowel een uitdaging als een noodzaak. In dit artikel wordt ingegaan op essentiële meetmethoden en evaluatiestrategieën voor teamleiders, HR-professionals en...
Onbewuste vooroordelen ontrafelen: hoe ze te herkennen en aan te pakken op de werkplek
Onbewuste vooringenomenheid, ook wel impliciete vooringenomenheid genoemd, is een doorgaand probleem dat besluitvormingsprocessen op het werk beïnvloedt. Het verwijst naar houdingen of stereotypen die ons...
Leiders, de (potentiële) helden van Diversity, Equity, Inclusion, Belonging in onze organisaties.
Diversity, Equity, Inclusion en Belonging (DEIB) zijn de basis geworden voor moderne organisaties die een productieve werkomgeving willen bevorderen. Een cruciaal onderdeel om succesvol te...
Inclusieve werving
Een pad naar organisatorische groeiDe noodzaak van inclusieve werving is nog nooit zo belangrijk geweest. Nu organisaties ernaar streven om diverse en rechtvaardige werkomgevingen te...
Bouwen aan een inclusieve cultuur
Het krachtige moment van onboarding Inleiding:Onboarding bepaalt het verloop van de reis van een medewerker binnen een organisatie. Na de uitgebreide inspanningen om de perfecte...
Een inclusieve werkcultuur: Een strategische kickstartgids.
Inleiding: In het snelle bedrijfsklimaat van vandaag is het bevorderen van een inclusieve cultuur niet alleen een streven, maar een strategische noodzaak. Bedrijven in verschillende...
Het is geen tijd om te vergeten. Het zakelijke belang van Diversity, Equity, Inclusion and Belonging.
In een tijdperk waarin bedrijven steeds kritischer worden bekeken op hun maatschappelijke impact, heeft de discussie over Diversity, Equity, Inclusion en Belonging (DEIB) terecht aan...
Een cultuur van Vertrouwen en Transparantie opbouwen bij Digitale Transformatie
Tegenwoordig ondergaan organisaties ongekende veranderingen als gevolg van Digitale Transformatie. Als transformatie specialisten begrijpen we hoe belangrijk het is om een cultuur van vertrouwen en...
Een mensgerichte benadering bij het omarmen van AI in Talent Acquisitie
Kansen en uitdagingen In de wereld van talent acquisitie staan we aan de vooravond van een nieuw tijdperk: Artificial Intelligence (AI). Hoewel de komst van...
Hoe definieer je succes?
Een nieuwe definitie van succes in Digitale Transformatie: Financiële meetgegevens in evenwicht brengen met menselijke impact Succes wordt van oudsher gemeten aan de hand van...
Mensgericht leiderschap omarmen in het tijdperk van digitale transformatie
Ben jij een leider die anderen in staat stelt hun volledige potentieel te bereiken? Met de steeds veranderende digitale mogelijkheden die we voorgeschoteld krijgen, kan...
Beheersen van remote recruitment
Strategieën en hulpmiddelen voor succes – Remote recruitment is een belangrijke strategie geworden voor moderne bedrijven die wereldwijd talent willen aantrekken. In deze blog verdiepen...
Leiding door verandering en onzekerheid
In de snel veranderende zakelijke omgeving van vandaag de dag is de noodzaak van verandering onmiskenbaar. Bedrijven moeten zich niet alleen aanpassen, maar ook gedijen...
Omgaan met gedrag tijdens digitale werkplektransformaties
Weerstand overwinnen en een cultuur van digitale acceptatie cultiveren In de snel veranderende wereld van het bedrijfsleven betekent voorop blijven lopen het omarmen van verandering,...
Joachim Pawlik Interview
Waarom lijkt onze samenleving op dit moment zo machteloos – en wat kunnen we er allemaal aan doen? Zijn het de vele crises? Zijn de...

Kontaktformular

PAWLIK News

Bleibe up-to-date und profitiere von Insiderwissen und Tipps auf unseren Kanälen XING und LinkedIn.

PAWLIK Insights ansehen

PAWLIK Insights ansehen

Knowledge Center

Studien und Publikationen wie auch Whitepaper oder Best-Practice-Pools sind
die Grundlage der PAWLIK Medical School. Kongresse oder klinikübergreifende Fachgruppen zu spezifischen Themenfelder gehören ebenfalls dazu wie eine
Kooperation mit anderen Einrichtungen wie z. B. Caps & Collars Academy zum
Thema KI oder PINKTUM Institute zum Thema E-Learning.

Education Center

Oftmals braucht es eine formalisierte Weiterbildung für die spezifischen Anforderungen einzelner Aufgaben in der Klinik, von der Rekrutierung über die Personaldiagnostik bis zum Change-Management.

Coaching Center

Die gezielte, flexible Begleitung von Ärzten und Führungskräften in Pflege und Verwaltung sorgt für individuelle Nachhaltigkeit in der Aneignung neuer erfolgreicher Gewohnheiten für den Alltag und die eigene Karriere. Eine Ad-hoc-Hotline kann zeitnah helfen, schwierige Situationen zu meistern.

Training Center

Vielfältige Angebote in Inhalt, Formaten und Lernwegen decken nahezu jeden Bedarf
der persönlichen Entwicklung von Softskills, vom Rising Star Programm über eine klinikspezifische Akademie bis zu flexiblen, wirksamen E-Learnings für alle Menschen
im Krankenhaus.

Executive Club

Ein einzigartiges, exklusives Konzept zur gezielten, individuellen Weiterbildung für
Ärzte und Top-Führungskräfte in Führung, Menschenverstehen und Selbststeuerung,
von der Individualanalyse über Coaching und Selbstlernen bis zu regelmäßigen, inspirierenden Austauschdialogen mit Kollegen:innen zu spannenden Themen und
Top-Experten rund um den Menschen.

Interim Personal-Leitung

Fallweise ist eine Interim-Leitung für die Klinik eine passende Zwischenlösung, um
die operative Personalarbeit vorübergehend zu steuern und/oder die Neuausrichtung
zu gestalten und die Transformation zu begleiten.

Recruiting Excellence

Nur ein ganzheitliches Vorgehen kann passende Menschen für die Klinik erreichen, gewinnen und auch nachhaltig binden: Recruiting Excellence von A bis Z zu verstehen, zu gestalten und zu steuern, ist eine integrierte Kompetenz unterschiedlicher Disziplinen.

Personal-Diagnostik & Assessments

Wer ist der/die „Richtige“ für den Job? Eine fundierte Erfahrung unterschiedlicher Konzepte und Instrumente leitet das für das jeweilige Anforderungsprofil passende Vorgehen und werthaltige Ergebnisse für Kompetenzen und Potenziale.

Executive Search/Führungskräfterekrutierung

Die oder den „Richtige(n)“ für Ihre Herausforderungen und Ihre Kultur
zu finden braucht Klinik- und Menschen- Expertise wie auch langjährige
Erfahrungen im gezielten Vorgehen.

Zusammenschlüsse oder Kooperationen

Um die guten unternehmerischen, wenn auch eher technischen Grundideen
der Vorhaben nicht scheitern zu lassen und nachhaltig zu realisieren, ist ein professioneller, erfahrener Fokus auf die Kultur und Menschen unerlässlich.

Organisationstransformation für alle Neuausrichtungen

Ob Digitalisierung, Revitalisierung oder Sanierung: Erst ein balanciertes
Management von Projekt und Menschen macht den Wandel nachhaltig erfolgreich.

HR Transformation

Die Wirksamkeit der Personalfunktion ist für die Klinik ein,
wenn nicht der Erfolgsfaktor schlechthin und daher fit zu machen
für die anstehenden und zukünftigen Herausforderungen.

New Work

Die Arbeitswelt ist krankenhausgerecht neu zu gestalten, um nachhaltig den Anforderungen des Grundauftrags effektiv und den Bedarfen der Menschen zu entsprechen und letztlich attraktiv und wirksam zu sein.

Patient Experience

Eine konsequente Ausrichtung auf die Patientensicht steuert
die Kommunikation und Interaktion spürbar menschennah
zum Wohlbefinden und systematisch für eine positiver Resonanz.

Employee Experience

Die konzeptionelle Betrachtung des gesamten Mitarbeitenden-Lebenszyklus
leitet die Kommunikation und Wirkung der HR-Arbeit für nachhaltig wirksame
Aktivitäten und Attraktivität der Klinik als Arbeitgeber.

Leitbild

Ein schlüssiges, motivierendes Gesamtkonzept wirkt
nach Innen und Außen als „Nordstern“ für die
Entwicklung einer kraftvollen, attraktiven Klinik.