Diversity, Equity, Inclusion en Belonging (DEIB) zijn de basis geworden voor moderne organisaties die een productieve werkomgeving willen bevorderen. Een cruciaal onderdeel om succesvol te zijn? De leiders van organisaties. Hun rol in DEIB moet verder gaan dan verbale ondersteuning en zich richten op het actief aanjagen van de visie, het toewijzen van middelen, het modelleren van (inclusief) gedrag en het aanwenden van hun invloed om DEIB te verankeren in de organisatie.
Een cultuur creëren die Diversity, Equity, Inclusion en Belonging (DEIB) echt omarmt, kan een complexe uitdaging zijn, maar één ding is zeker: het vereist toegewijd leiderschap. Hier gaan we dieper in op de stappen die je als leider kunt nemen om succesvol te zijn in het bereiken van DEIB-winst.
Als je nog wat meer overtuiging nodig hebt over WAAROM DEIB goed is voor jou, je team en je organisatie, bekijk dan dit artikel ’’Het is geen tijd om te vergeten. Het zakelijke belang van Diversity, Equity, Inclusion en Belonging’’.
Visie en richting
Een duidelijke visie is nodig om te voorkomen dat DEIB-inspanningen gefragmenteerd en ineffectief worden. Leiders kunnen de visie en richting verwoorden door deze initiatieven te koppelen aan de kernwaarden en strategische doelen van het bedrijf. Het benadrukken van het “waarom” achter deze inspanningen helpt om de hele organisatie af te stemmen op een gemeenschappelijk doel.
Stappen om visie en richting te bepalen:
- DEIB doelen definiëren: Stel duidelijke, specifieke en meetbare DEIB doelstellingen op die aansluiten bij de algemene missie en strategie van het bedrijf. Dit biedt een duidelijke richting (en maatstaven voor vooruitgang).
- De visie communiceren: Communiceer regelmatig het belang van DEIB aan alle medewerkers. Benadruk hoe deze initiatieven de waarden van het bedrijf weerspiegelen en bijdragen aan de doelstellingen, door het belang ervan op elk niveau te versterken.
- Creëer een DEIB-strategie: Ontwikkel een uitgebreide DEIB-strategie die de belangrijkste initiatieven, tijdschema’s en verantwoordelijke partijen schetst. Deze strategie moet dienen als een routekaart voor het bereiken van DEIB-doelen, zodat de inspanningen worden gecoördineerd en impact hebben.
Toewijzing van middelen
Voor DEIB initiatieven zijn middelen nodig – tijd, geld en mensen. Leiders hebben controle over deze middelen en hun toewijzing is een zichtbaar bewijs van hun betrokkenheid. Wanneer leiders voldoende middelen toewijzen aan DEIB-programma’s, zorgen ze voor de nodige ondersteuning om deze initiatieven te ontwikkelen en in stand te houden.
Stappen om middelen effectief toe te wijzen:
- Budget voor DEIB: Wijs een specifiek budget toe aan DEIB-initiatieven, inclusief training, evenementen en extern advies waar nodig.
- Stel personeel aan: Wijs speciale DEIB-functionarissen, -commissies of -consultants aan om de DEIB-inspanningen binnen de organisatie te overzien en aan te sturen.
- Tijd vrijmaken voor DEIB-activiteiten: Zorg ervoor dat medewerkers de tijd hebben om deel te nemen aan DEIB-gerelateerde activiteiten, zoals trainingen, workshops en medewerkersgroepen.
Rolmodellen
Daden zeggen meer dan woorden en leiders moeten de daad bij het woord voegen als het gaat om DEIB. Als rolmodellen zetten leiders de toon voor de hele organisatie. Hun gedrag kan de DEIB waarden versterken of ondermijnen. Wanneer leiders consequent inclusief gedrag vertonen, geven zij een krachtig voorbeeld voor anderen om te volgen.
Stappen naar rolmodel DEIB:
- Het goede voorbeeld geven: Demonstreer inclusief gedrag in dagelijkse interacties, zoals actief luisteren naar verschillende perspectieven en bijdragen van iedereen waarderen.
- Deelnemen aan DEIB-initiatieven: Deelnemen aan DEIB-trainingen, -evenementen en -activiteiten om betrokkenheid en steun te tonen, terwijl ook de eigen ontwikkeling wordt voortgezet.
- DEIB publiekelijk ondersteunen: Gebruik publieke platforms, zowel binnen als buiten de organisatie, om te pleiten voor DEIB-principes en -initiatieven.
Uitvoeren en handhaven
Leiders hebben de bevoegdheid om beleid en praktijken te implementeren die DEIB bevorderen. Door systeemveranderingen aan te sturen, kunnen ze een meer inclusieve werkplek creëren en hun teams ondersteunen bij het naleven van deze waarden.
Hier kun je beginnen:
- Aanwervings- en promotiepraktijken herzien: Implementeer een wervingsproces met minder vooroordelen, waaronder diverse wervingspanels en toegankelijke sollicitaties, en zorg ervoor dat ontwikkelingsmogelijkheden, waaronder langetermijnprogramma’s, worden gecreëerd met kansengelijkheid als kern.
- Zorg voor een gelijke beloning: Voer regelmatig looncontroles uit om verschillen in beloning te identificeren en aan te pakken. Dit zorgt voor een eerlijke en transparante beloning van medewerkers.
- Trainingsprogramma’s ontwikkelen: Creëer doorlopende DEIB-trainingsprogramma’s voor alle medewerkers over onderwerpen als onbewuste vooroordelen, inclusief leiderschap en culturele competentie. Voortdurende educatie is de sleutel tot het bevorderen van een inclusieve cultuur.
- Verantwoordingsmechanismen instellen: Regelmatige DEIB-voortgangsbeoordelingen opzetten en DEIB-gegevens opnemen in prestatiebeoordelingen voor leiders.
Een duurzame DEIB-cultuur creëren
Een duurzame DEIB cultuur wordt helaas niet van de ene op de andere dag opgebouwd. Het vergt voortdurende “taaie” inspanningen en toewijding van het leiderschap om het onderdeel te maken van de dagelijkse activiteiten en langetermijnstrategie.
Stappen om een Duurzame DEIB Cultuur te creëren:
- DEIB integreren in prestatiemaatstaven: Neem DEIB-doelen op in de prestatie-evaluaties van medewerkers en leiderschapsbeoordelingen. Dit zorgt ervoor dat DEIB een prioriteit is op elk niveau van de organisatie.
- Voortdurend leren bevorderen: Een cultuur van voortdurend leren over DEIB aanmoedigen door middelen en mogelijkheden voor permanente opleiding en ontwikkeling aan te bieden.
- Feedback aanmoedigen: Zet kanalen op voor medewerkers om feedback te geven over DEIB-inspanningen. Gebruik deze feedback om voortdurend verbeteringen aan te brengen en ervoor te zorgen dat initiatieven effectief en relevant zijn.
- Successen vieren: Erken en vier successen in DEIB om het momentum en de betrokkenheid te behouden. Het benadrukken van successen versterkt het belang van DEIB en motiveert tot voortdurende inzet.
Samengevat …
Leiders zijn de (potentiële) helden in het creëren en behouden van een DEIB cultuur binnen een organisatie. Hun richting versterkt de visie, hun toewijzing van middelen voedt de initiatieven, hun gedrag bepaalt de norm en hun autoriteit brengt de noodzakelijke veranderingen tot stand. Door zich in te zetten voor DEIB en het te verankeren in de organisatiestrategie, kunnen leiders de DEIB-principes omzetten in een geleefde realiteit, wat de hele organisatie ten goede komt en een meer inclusieve, rechtvaardige en saamhorige werkcultuur creëert. Word jij de held?
