Leiders, de (potentiële) helden van Diversity, Equity, Inclusion, Belonging in onze organisaties.

Diversity, Equity, Inclusion en Belonging (DEIB) zijn de basis geworden voor moderne organisaties die een productieve werkomgeving willen bevorderen. Een cruciaal onderdeel om succesvol te zijn? De leiders van organisaties. Hun rol in DEIB moet verder gaan dan verbale ondersteuning en zich richten op het actief aanjagen van de visie, het toewijzen van middelen, het modelleren van (inclusief) gedrag en het aanwenden van hun invloed om DEIB te verankeren in de organisatie.

Een cultuur creëren die Diversity, Equity, Inclusion en Belonging (DEIB) echt omarmt, kan een complexe uitdaging zijn, maar één ding is zeker: het vereist toegewijd leiderschap. Hier gaan we dieper in op de stappen die je als leider kunt nemen om succesvol te zijn in het bereiken van DEIB-winst.

Als je nog wat meer overtuiging nodig hebt over WAAROM DEIB goed is voor jou, je team en je organisatie, bekijk dan dit artikel ’’Het is geen tijd om te vergeten. Het zakelijke belang van Diversity, Equity, Inclusion en Belonging’’.

Visie en richting

Een duidelijke visie is nodig om te voorkomen dat DEIB-inspanningen gefragmenteerd en ineffectief worden. Leiders kunnen de visie en richting verwoorden door deze initiatieven te koppelen aan de kernwaarden en strategische doelen van het bedrijf. Het benadrukken van het “waarom” achter deze inspanningen helpt om de hele organisatie af te stemmen op een gemeenschappelijk doel.

Stappen om visie en richting te bepalen:

  1. DEIB doelen definiëren: Stel duidelijke, specifieke en meetbare DEIB doelstellingen op die aansluiten bij de algemene missie en strategie van het bedrijf. Dit biedt een duidelijke richting (en maatstaven voor vooruitgang).
  2. De visie communiceren: Communiceer regelmatig het belang van DEIB aan alle medewerkers. Benadruk hoe deze initiatieven de waarden van het bedrijf weerspiegelen en bijdragen aan de doelstellingen, door het belang ervan op elk niveau te versterken.
  3. Creëer een DEIB-strategie: Ontwikkel een uitgebreide DEIB-strategie die de belangrijkste initiatieven, tijdschema’s en verantwoordelijke partijen schetst. Deze strategie moet dienen als een routekaart voor het bereiken van DEIB-doelen, zodat de inspanningen worden gecoördineerd en impact hebben.

Toewijzing van middelen

Voor DEIB initiatieven zijn middelen nodig – tijd, geld en mensen. Leiders hebben controle over deze middelen en hun toewijzing is een zichtbaar bewijs van hun betrokkenheid. Wanneer leiders voldoende middelen toewijzen aan DEIB-programma’s, zorgen ze voor de nodige ondersteuning om deze initiatieven te ontwikkelen en in stand te houden.

Stappen om middelen effectief toe te wijzen:

  1. Budget voor DEIB: Wijs een specifiek budget toe aan DEIB-initiatieven, inclusief training, evenementen en extern advies waar nodig.
  2. Stel personeel aan: Wijs speciale DEIB-functionarissen, -commissies of -consultants aan om de DEIB-inspanningen binnen de organisatie te overzien en aan te sturen.
  3. Tijd vrijmaken voor DEIB-activiteiten: Zorg ervoor dat medewerkers de tijd hebben om deel te nemen aan DEIB-gerelateerde activiteiten, zoals trainingen, workshops en medewerkersgroepen.

Rolmodellen

Daden zeggen meer dan woorden en leiders moeten de daad bij het woord voegen als het gaat om DEIB. Als rolmodellen zetten leiders de toon voor de hele organisatie. Hun gedrag kan de DEIB waarden versterken of ondermijnen. Wanneer leiders consequent inclusief gedrag vertonen, geven zij een krachtig voorbeeld voor anderen om te volgen.

Stappen naar rolmodel DEIB:

  1. Het goede voorbeeld geven: Demonstreer inclusief gedrag in dagelijkse interacties, zoals actief luisteren naar verschillende perspectieven en bijdragen van iedereen waarderen.
  2. Deelnemen aan DEIB-initiatieven: Deelnemen aan DEIB-trainingen, -evenementen en -activiteiten om betrokkenheid en steun te tonen, terwijl ook de eigen ontwikkeling wordt voortgezet.
  3. DEIB publiekelijk ondersteunen: Gebruik publieke platforms, zowel binnen als buiten de organisatie, om te pleiten voor DEIB-principes en -initiatieven.

Uitvoeren en handhaven

Leiders hebben de bevoegdheid om beleid en praktijken te implementeren die DEIB bevorderen. Door systeemveranderingen aan te sturen, kunnen ze een meer inclusieve werkplek creëren en hun teams ondersteunen bij het naleven van deze waarden.

Hier kun je beginnen:

  1. Aanwervings- en promotiepraktijken herzien: Implementeer een wervingsproces met minder vooroordelen, waaronder diverse wervingspanels en toegankelijke sollicitaties, en zorg ervoor dat ontwikkelingsmogelijkheden, waaronder langetermijnprogramma’s, worden gecreëerd met kansengelijkheid als kern.
  2. Zorg voor een gelijke beloning: Voer regelmatig looncontroles uit om verschillen in beloning te identificeren en aan te pakken. Dit zorgt voor een eerlijke en transparante beloning van medewerkers.
  3. Trainingsprogramma’s ontwikkelen: Creëer doorlopende DEIB-trainingsprogramma’s voor alle medewerkers over onderwerpen als onbewuste vooroordelen, inclusief leiderschap en culturele competentie. Voortdurende educatie is de sleutel tot het bevorderen van een inclusieve cultuur.
  4. Verantwoordingsmechanismen instellen: Regelmatige DEIB-voortgangsbeoordelingen opzetten en DEIB-gegevens opnemen in prestatiebeoordelingen voor leiders.

Een duurzame DEIB-cultuur creëren

Een duurzame DEIB cultuur wordt helaas niet van de ene op de andere dag opgebouwd. Het vergt voortdurende “taaie” inspanningen en toewijding van het leiderschap om het onderdeel te maken van de dagelijkse activiteiten en langetermijnstrategie.

Stappen om een Duurzame DEIB Cultuur te creëren:

  1. DEIB integreren in prestatiemaatstaven: Neem DEIB-doelen op in de prestatie-evaluaties van medewerkers en leiderschapsbeoordelingen. Dit zorgt ervoor dat DEIB een prioriteit is op elk niveau van de organisatie.
  2. Voortdurend leren bevorderen: Een cultuur van voortdurend leren over DEIB aanmoedigen door middelen en mogelijkheden voor permanente opleiding en ontwikkeling aan te bieden.
  3. Feedback aanmoedigen: Zet kanalen op voor medewerkers om feedback te geven over DEIB-inspanningen. Gebruik deze feedback om voortdurend verbeteringen aan te brengen en ervoor te zorgen dat initiatieven effectief en relevant zijn.
  4. Successen vieren: Erken en vier successen in DEIB om het momentum en de betrokkenheid te behouden. Het benadrukken van successen versterkt het belang van DEIB en motiveert tot voortdurende inzet.

Samengevat …

Leiders zijn de (potentiële) helden in het creëren en behouden van een DEIB cultuur binnen een organisatie. Hun richting versterkt de visie, hun toewijzing van middelen voedt de initiatieven, hun gedrag bepaalt de norm en hun autoriteit brengt de noodzakelijke veranderingen tot stand. Door zich in te zetten voor DEIB en het te verankeren in de organisatiestrategie, kunnen leiders de DEIB-principes omzetten in een geleefde realiteit, wat de hele organisatie ten goede komt en een meer inclusieve, rechtvaardige en saamhorige werkcultuur creëert. Word jij de held?

Beitrag teilen:

Die Ergebnisse unserer „Kraftvoll“-Umfrage sind da!

Die Umfrage wurde anlässlich des 22. PAWLIK Congress zum Thema „Kraftvoll – Die Zukunft gestalten“ vom PINKTUM Institute, einem Unternehmen der PAWLIK Group durchgeführt.

PAWLIK News

Bleibe up-to-date und profitiere von Insiderwissen und Tipps auf unseren Kanälen XING und LinkedIn.

Sie wollen mehr erfahren?

Vereinbaren Sie jetzt einen Termin mit unseren Experten!

PAWLIK Growth Loop

Vier Leistungsbereiche für rundum positives Wachstum

Wir unterstützen Sie in vier wesentlichen Feldern: Unsere Experten geben Orientierung, begleiten notwendige Kulturtransformationen, finden die passenden Talente und helfen Mitarbeitenden zu lernen und sich beständig zu verbessern.

Aktuelles

Gelijkheid in aanwerving en promotie bevorderen: Beste praktijken voor eerlijke en transparante processen
Het bereiken van gelijkheid in aanwerving en promotie is een fundamenteel aspect van het opbouwen van een succesvolle organisatie. Eerlijke en transparante wervings- en promotiepraktijken...
DEIB vooruitgang in je organisatie meten
Het meten van DEIB-voortgang is zowel een uitdaging als een noodzaak. In dit artikel wordt ingegaan op essentiële meetmethoden en evaluatiestrategieën voor teamleiders, HR-professionals en...
Onbewuste vooroordelen ontrafelen: hoe ze te herkennen en aan te pakken op de werkplek
Onbewuste vooringenomenheid, ook wel impliciete vooringenomenheid genoemd, is een doorgaand probleem dat besluitvormingsprocessen op het werk beïnvloedt. Het verwijst naar houdingen of stereotypen die ons...
Leiders, de (potentiële) helden van Diversity, Equity, Inclusion, Belonging in onze organisaties.
Diversity, Equity, Inclusion en Belonging (DEIB) zijn de basis geworden voor moderne organisaties die een productieve werkomgeving willen bevorderen. Een cruciaal onderdeel om succesvol te...
Inclusieve werving
Een pad naar organisatorische groeiDe noodzaak van inclusieve werving is nog nooit zo belangrijk geweest. Nu organisaties ernaar streven om diverse en rechtvaardige werkomgevingen te...
Bouwen aan een inclusieve cultuur
Het krachtige moment van onboarding Inleiding:Onboarding bepaalt het verloop van de reis van een medewerker binnen een organisatie. Na de uitgebreide inspanningen om de perfecte...
Een inclusieve werkcultuur: Een strategische kickstartgids.
Inleiding: In het snelle bedrijfsklimaat van vandaag is het bevorderen van een inclusieve cultuur niet alleen een streven, maar een strategische noodzaak. Bedrijven in verschillende...
Het is geen tijd om te vergeten. Het zakelijke belang van Diversity, Equity, Inclusion and Belonging.
In een tijdperk waarin bedrijven steeds kritischer worden bekeken op hun maatschappelijke impact, heeft de discussie over Diversity, Equity, Inclusion en Belonging (DEIB) terecht aan...
Een cultuur van Vertrouwen en Transparantie opbouwen bij Digitale Transformatie
Tegenwoordig ondergaan organisaties ongekende veranderingen als gevolg van Digitale Transformatie. Als transformatie specialisten begrijpen we hoe belangrijk het is om een cultuur van vertrouwen en...
Een mensgerichte benadering bij het omarmen van AI in Talent Acquisitie
Kansen en uitdagingen In de wereld van talent acquisitie staan we aan de vooravond van een nieuw tijdperk: Artificial Intelligence (AI). Hoewel de komst van...
Hoe definieer je succes?
Een nieuwe definitie van succes in Digitale Transformatie: Financiële meetgegevens in evenwicht brengen met menselijke impact Succes wordt van oudsher gemeten aan de hand van...
Mensgericht leiderschap omarmen in het tijdperk van digitale transformatie
Ben jij een leider die anderen in staat stelt hun volledige potentieel te bereiken? Met de steeds veranderende digitale mogelijkheden die we voorgeschoteld krijgen, kan...
Beheersen van remote recruitment
Strategieën en hulpmiddelen voor succes – Remote recruitment is een belangrijke strategie geworden voor moderne bedrijven die wereldwijd talent willen aantrekken. In deze blog verdiepen...
Leiding door verandering en onzekerheid
In de snel veranderende zakelijke omgeving van vandaag de dag is de noodzaak van verandering onmiskenbaar. Bedrijven moeten zich niet alleen aanpassen, maar ook gedijen...
Omgaan met gedrag tijdens digitale werkplektransformaties
Weerstand overwinnen en een cultuur van digitale acceptatie cultiveren In de snel veranderende wereld van het bedrijfsleven betekent voorop blijven lopen het omarmen van verandering,...
Joachim Pawlik Interview
Waarom lijkt onze samenleving op dit moment zo machteloos – en wat kunnen we er allemaal aan doen? Zijn het de vele crises? Zijn de...

Kontaktformular

PAWLIK News

Bleibe up-to-date und profitiere von Insiderwissen und Tipps auf unseren Kanälen XING und LinkedIn.

PAWLIK Insights ansehen

PAWLIK Insights ansehen

Knowledge Center

Studien und Publikationen wie auch Whitepaper oder Best-Practice-Pools sind
die Grundlage der PAWLIK Medical School. Kongresse oder klinikübergreifende Fachgruppen zu spezifischen Themenfelder gehören ebenfalls dazu wie eine
Kooperation mit anderen Einrichtungen wie z. B. Caps & Collars Academy zum
Thema KI oder PINKTUM Institute zum Thema E-Learning.

Education Center

Oftmals braucht es eine formalisierte Weiterbildung für die spezifischen Anforderungen einzelner Aufgaben in der Klinik, von der Rekrutierung über die Personaldiagnostik bis zum Change-Management.

Coaching Center

Die gezielte, flexible Begleitung von Ärzten und Führungskräften in Pflege und Verwaltung sorgt für individuelle Nachhaltigkeit in der Aneignung neuer erfolgreicher Gewohnheiten für den Alltag und die eigene Karriere. Eine Ad-hoc-Hotline kann zeitnah helfen, schwierige Situationen zu meistern.

Training Center

Vielfältige Angebote in Inhalt, Formaten und Lernwegen decken nahezu jeden Bedarf
der persönlichen Entwicklung von Softskills, vom Rising Star Programm über eine klinikspezifische Akademie bis zu flexiblen, wirksamen E-Learnings für alle Menschen
im Krankenhaus.

Executive Club

Ein einzigartiges, exklusives Konzept zur gezielten, individuellen Weiterbildung für
Ärzte und Top-Führungskräfte in Führung, Menschenverstehen und Selbststeuerung,
von der Individualanalyse über Coaching und Selbstlernen bis zu regelmäßigen, inspirierenden Austauschdialogen mit Kollegen:innen zu spannenden Themen und
Top-Experten rund um den Menschen.

Interim Personal-Leitung

Fallweise ist eine Interim-Leitung für die Klinik eine passende Zwischenlösung, um
die operative Personalarbeit vorübergehend zu steuern und/oder die Neuausrichtung
zu gestalten und die Transformation zu begleiten.

Recruiting Excellence

Nur ein ganzheitliches Vorgehen kann passende Menschen für die Klinik erreichen, gewinnen und auch nachhaltig binden: Recruiting Excellence von A bis Z zu verstehen, zu gestalten und zu steuern, ist eine integrierte Kompetenz unterschiedlicher Disziplinen.

Personal-Diagnostik & Assessments

Wer ist der/die „Richtige“ für den Job? Eine fundierte Erfahrung unterschiedlicher Konzepte und Instrumente leitet das für das jeweilige Anforderungsprofil passende Vorgehen und werthaltige Ergebnisse für Kompetenzen und Potenziale.

Executive Search/Führungskräfterekrutierung

Die oder den „Richtige(n)“ für Ihre Herausforderungen und Ihre Kultur
zu finden braucht Klinik- und Menschen- Expertise wie auch langjährige
Erfahrungen im gezielten Vorgehen.

Zusammenschlüsse oder Kooperationen

Um die guten unternehmerischen, wenn auch eher technischen Grundideen
der Vorhaben nicht scheitern zu lassen und nachhaltig zu realisieren, ist ein professioneller, erfahrener Fokus auf die Kultur und Menschen unerlässlich.

Organisationstransformation für alle Neuausrichtungen

Ob Digitalisierung, Revitalisierung oder Sanierung: Erst ein balanciertes
Management von Projekt und Menschen macht den Wandel nachhaltig erfolgreich.

HR Transformation

Die Wirksamkeit der Personalfunktion ist für die Klinik ein,
wenn nicht der Erfolgsfaktor schlechthin und daher fit zu machen
für die anstehenden und zukünftigen Herausforderungen.

New Work

Die Arbeitswelt ist krankenhausgerecht neu zu gestalten, um nachhaltig den Anforderungen des Grundauftrags effektiv und den Bedarfen der Menschen zu entsprechen und letztlich attraktiv und wirksam zu sein.

Patient Experience

Eine konsequente Ausrichtung auf die Patientensicht steuert
die Kommunikation und Interaktion spürbar menschennah
zum Wohlbefinden und systematisch für eine positiver Resonanz.

Employee Experience

Die konzeptionelle Betrachtung des gesamten Mitarbeitenden-Lebenszyklus
leitet die Kommunikation und Wirkung der HR-Arbeit für nachhaltig wirksame
Aktivitäten und Attraktivität der Klinik als Arbeitgeber.

Leitbild

Ein schlüssiges, motivierendes Gesamtkonzept wirkt
nach Innen und Außen als „Nordstern“ für die
Entwicklung einer kraftvollen, attraktiven Klinik.