Stärkenbasiertes Führen: Wie und Warum

Bei der stärkenbasierten Führung liegt der Schwerpunkt auf der Ermittlung und Nutzung der Stärken des Einzelnen, um die Ziele der Organisation und die persönliche Entwicklung zu erreichen. Dieser Führungsansatz steht im Gegensatz zu traditionellen Methoden, bei denen oft die Behebung von Schwächen im Vordergrund steht. Durch die Kultivierung eines auf Stärken basierenden Umfelds können Führungskräfte die Produktivität, das Engagement der Mitarbeiter und den Gesamterfolg des Unternehmens steigern.

Warum zu einer stärkenbasierten Führung übergehen?

  • Verbessertes Mitarbeiterengagement
    Eine im Journal of Applied Psychology veröffentlichte Studie ergab, dass Mitarbeiter, die ihre Stärken erkennen und nutzen, eine höhere Arbeitszufriedenheit und ein höheres Engagement aufweisen. Warum streben Sie danach, Mitarbeiter zu engagieren? Engagierte Mitarbeiter sind engagierter, produktiver und verlassen das Unternehmen seltener.
  • Gesteigerte Produktivität
    Wenn Mitarbeiter ihre Stärken nutzen können, sind sie in ihren Aufgaben effizienter und effektiver. Untersuchungen der Harvard Business Review zeigen, dass Teams mit Führungskräften, die sich auf ihre Stärken konzentrieren, um 8 % produktiver sind und um 15 % seltener ihren Job aufgeben.
  • Erhöhte Arbeitszufriedenheit
    Das VIA Institute on Character berichtet, dass Mitarbeiter, die das Gefühl haben, dass ihre Stärken anerkannt und genutzt werden, mit größerer Wahrscheinlichkeit eine höhere Arbeitszufriedenheit und ein allgemeines Wohlbefinden erfahren. Dieses Gefühl der Anerkennung und Wertschätzung steigert die Arbeitszufriedenheit und Loyalität.
  • Bessere Teamleistung
    Eine von der Universität Michigan durchgeführte Studie ergab, dass Teams mit unterschiedlichen, aber sich ergänzenden Stärken komplexe Probleme innovativer und effektiver angehen können. Leistungsbewertungen, die sich auf Stärken konzentrieren, können die Leistung um bis zu 36 % verbessern.

    Wie lässt sich stärkenorientierte Führung umsetzen?

    1. Identifizieren Sie individuelle Stärken: Tools und Beurteilungen: Nutzen Sie Tools wie die SCAN.UP POTENTIAL ANALYSE, die Einzelpersonen und Teams helfen, ihre Fähigkeiten, Stärken und unbewussten Motive zu entdecken. Dies bietet sowohl für Führungskräfte als auch für Teammitglieder einen soliden Ausgangspunkt, um zu verstehen, wo ihr wahres Potenzial liegt, basierend auf wissenschaftlich geprüften Daten. Kontaktieren Sie @cecile für weitere Informationen.
    2. Schaffen Sie eine auf Stärken basierende Kultur: Fördern Sie eine Kultur, in der Stärken offen diskutiert und gewürdigt werden. Heben Sie die Erfolge und Stärken der Teammitglieder regelmäßig bei Besprechungen und Leistungsbeurteilungen hervor.
    3. Aufgaben auf die Stärken abstimmen (Arbeitsplatzgestaltung): Weisen Sie Rollen und Verantwortlichkeiten zu, die mit den Stärken des Einzelnen übereinstimmen. Dies steigert nicht nur die Leistung, sondern sorgt auch für Arbeitszufriedenheit und persönliches Wachstum.
    4. Kontinuierliche Entwicklung: Investieren Sie in kontinuierliche Lernangebote, die den Mitarbeitern helfen, ihre Stärken weiterzuentwickeln. Wenn Sie mit Experten wie PAWLIK zusammenarbeiten, können Sie Workshops, Seminare und Mentoring-Programme genau auf die Bedürfnisse und Stärken Ihres Teams zuschneiden. Kontaktieren Sie Henk-Jan van Hees für weitere Informationen.
    5. Stärkenbasierte Leistungsbewertungen: Verlagern Sie den Schwerpunkt der Leistungsbeurteilung von Schwächen auf Stärken. Geben Sie konstruktives Feedback, in dem hervorgehoben wird, wie die Mitarbeiter auf ihren Stärken aufbauen können, um ihre Ziele zu erreichen. Kontaktieren Sie Jeroen de Jong, um dies auf Ihr Team zuzuschneiden.


    Stärkenorientierte Führung ist ein wirkungsvoller Ansatz, der die Unternehmensdynamik verändern und den Erfolg fördern kann. Indem sie sich auf das konzentrieren, was Mitarbeiter am besten können, können Führungskräfte eine engagiertere, produktivere und zufriedenere Belegschaft schaffen. Die Umsetzung dieses Ansatzes erfordert Engagement, aber die Vorteile, die durch umfangreiche Untersuchungen und Statistiken belegt sind, machen ihn zu einer lohnenden Investition für jede Organisation.

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    Knowledge Center

    Studien und Publikationen wie auch Whitepaper oder Best-Practice-Pools sind
    die Grundlage der PAWLIK Medical School. Kongresse oder klinikübergreifende Fachgruppen zu spezifischen Themenfelder gehören ebenfalls dazu wie eine
    Kooperation mit anderen Einrichtungen wie z. B. Caps & Collars Academy zum
    Thema KI oder PINKTUM Institute zum Thema E-Learning.

    Education Center

    Oftmals braucht es eine formalisierte Weiterbildung für die spezifischen Anforderungen einzelner Aufgaben in der Klinik, von der Rekrutierung über die Personaldiagnostik bis zum Change-Management.

    Coaching Center

    Die gezielte, flexible Begleitung von Ärzten und Führungskräften in Pflege und Verwaltung sorgt für individuelle Nachhaltigkeit in der Aneignung neuer erfolgreicher Gewohnheiten für den Alltag und die eigene Karriere. Eine Ad-hoc-Hotline kann zeitnah helfen, schwierige Situationen zu meistern.

    Training Center

    Vielfältige Angebote in Inhalt, Formaten und Lernwegen decken nahezu jeden Bedarf
    der persönlichen Entwicklung von Softskills, vom Rising Star Programm über eine klinikspezifische Akademie bis zu flexiblen, wirksamen E-Learnings für alle Menschen
    im Krankenhaus.

    Executive Club

    Ein einzigartiges, exklusives Konzept zur gezielten, individuellen Weiterbildung für
    Ärzte und Top-Führungskräfte in Führung, Menschenverstehen und Selbststeuerung,
    von der Individualanalyse über Coaching und Selbstlernen bis zu regelmäßigen, inspirierenden Austauschdialogen mit Kollegen:innen zu spannenden Themen und
    Top-Experten rund um den Menschen.

    Interim Personal-Leitung

    Fallweise ist eine Interim-Leitung für die Klinik eine passende Zwischenlösung, um
    die operative Personalarbeit vorübergehend zu steuern und/oder die Neuausrichtung
    zu gestalten und die Transformation zu begleiten.

    Recruiting Excellence

    Nur ein ganzheitliches Vorgehen kann passende Menschen für die Klinik erreichen, gewinnen und auch nachhaltig binden: Recruiting Excellence von A bis Z zu verstehen, zu gestalten und zu steuern, ist eine integrierte Kompetenz unterschiedlicher Disziplinen.

    Personal-Diagnostik & Assessments

    Wer ist der/die „Richtige“ für den Job? Eine fundierte Erfahrung unterschiedlicher Konzepte und Instrumente leitet das für das jeweilige Anforderungsprofil passende Vorgehen und werthaltige Ergebnisse für Kompetenzen und Potenziale.

    Executive Search/
    Führungskräfte-Rekrutierung

    Die oder den „Richtige(n)“ für Ihre Herausforderungen und Ihre Kultur
    zu finden braucht Klinik- und Menschen Expertise wie auch langjährige
    Erfahrungen im gezielten Vorgehen.

    Zusammenschlüsse oder Kooperationen

    Um die guten unternehmerischen, wenn auch eher technischen Grundideen
    der Vorhaben nicht scheitern zu lassen und nachhaltig zu realisieren, ist ein professioneller, erfahrener Fokus auf die Kultur und Menschen unerlässlich.

    Organisationstransformation für alle Neuausrichtungen

    Ob Digitalisierung, Revitalisierung oder Sanierung: Erst ein balanciertes
    Management von Projekt und Menschen macht den Wandel nachhaltig erfolgreich.

    HR Transformation

    Die Wirksamkeit der Personalfunktion ist für die Klinik ein,
    wenn nicht der Erfolgsfaktor schlechthin und daher fit zu machen
    für die anstehenden und zukünftigen Herausforderungen.

    New Work

    Die Arbeitswelt ist krankenhausgerecht neu zu gestalten, um nachhaltig den Anforderungen des Grundauftrags effektiv und den Bedarfen der Menschen zu entsprechen und letztlich attraktiv und wirksam zu sein.

    Patient Experience

    Eine konsequente Ausrichtung auf die Patientensicht steuert
    die Kommunikation und Interaktion spürbar menschennah
    zum Wohlbefinden und systematisch für eine positiver Resonanz.

    Employee Experience

    Die konzeptionelle Betrachtung des gesamten Mitarbeitenden-Lebenszyklus
    leitet die Kommunikation und Wirkung der HR-Arbeit für nachhaltig wirksame
    Aktivitäten und Attraktivität der Klinik als Arbeitgeber.

    Leitbild

    Ein schlüssiges, motivierendes Gesamtkonzept wirkt
    nach Innen und Außen als „Nordstern“ für die
    Entwicklung einer kraftvollen, attraktiven Klinik.