Aufbau einer Kultur der Inklusion

Das Onboarding bildet die Grundlage für den Werdegang eines Mitarbeitenden innerhalb eines Unternehmens. Nach den umfangreichen Bemühungen, die perfekte neue Mitarbeiterin oder den perfekten neuen Mitarbeiter zu finden, ist es der entscheidende erste Schritt bei der Gestaltung der Reise eines Mitarbeitenden in Ihrem Unternehmen. Und es ist eine fantastische Gelegenheit, Diversität, Gerechtigkeit, Integration und Zugehörigkeit (eng. DEIB) für die Unternehmenskultur und den Einzelnen zu fördern. Aber wie können Sie diesen Moment effektiv nutzen? In diesem Artikel stellen wir Ihnen einige praktische Ideen vor, die Sie in Ihrem Onboarding-Prozess ausprobieren können, damit sich alle neuen Mitarbeitende vom ersten Tag an wertgeschätzt, respektiert und gestärkt fühlen.

1. Traditionelle Praktiken überdenken

Sprache und Barrierefreiheit: Stellen Sie sicher, dass alle Einführungsmaterialien in mehreren Sprachen und barrierefreien Formaten zur Verfügung stehen, um unterschiedlichen sprachlichen und körperlichen Bedürfnissen gerecht zu werden.

Schulung zur kulturellen Sensibilität: Bieten Sie den neuen Mitarbeitenden eine Schulung zur kulturellen Kompetenz an, damit sie die unterschiedlichen Hintergründe und Perspektiven der neuen Mitarbeitenden verstehen und würdigen können.

2. Vielfältige Repräsentation

Die Vielfalt widerspiegeln: Stellen Sie verschiedene Stimmen in den Einführungsmaterialien vor, z. B. in Begrüßungsvideos, Handbücher von Mitarbeitenden und Unternehmenspräsentationen, um ein Gefühl der Repräsentation und Zugehörigkeit zu schaffen.

Geschichten der Mitarbeitenden: Erzählen Sie persönliche Geschichten und Erfahrungen von Mitarbeitenden mit unterschiedlichem Hintergrund, um das Engagement des Unternehmens für Vielfalt und Integration zu verdeutlichen.

3. Gemeinschaft aufbauen

Buddy-Systeme: Bringen Sie absichtlich Mitarbeitende mit unterschiedlichem Hintergrund und unterschiedlichen Erfahrungen zusammen. Dies fördert nicht nur das interkulturelle Verständnis, sondern auch die Empathie und Zusammenarbeit von Anfang an.

Abteilungsübergreifende Networking-Sitzungen: Organisieren Sie abteilungsübergreifende Networking-Sitzungen als Teil des Onboarding-Prozesses. Dies ermöglicht es neuen Mitarbeitenden, mit Kollegen aus verschiedenen Teams in Kontakt zu treten, und fördert das Gefühl der Kameradschaft und Zusammenarbeit innerhalb des Unternehmens.

4. Die Stimmen der Mitarbeitenden ermutigen

Feedback-Kanäle: Schaffen Sie Möglichkeiten für neue Mitarbeitende, Feedback zu ihren Erfahrungen beim Onboarding zu geben, um sicherzustellen, dass ihre Stimmen gehört und geschätzt werden.

Offener Dialog: Ermöglichen Sie offene Diskussionen während der Einführungsveranstaltungen, in denen die neuen Mitarbeitenden ihre Sichtweisen, Bedenken und Vorschläge zur Förderung eines integrativeren Umfelds mitteilen können.

5. Ausbildung und Schulung

DEIB-Schulung: Integrieren Sie umfassende DEIB-Schulungsmodule in den Einführungsprozess, um beispielsweise das Bewusstsein für unbewusste Voreingenommenheit zu schärfen, kulturelle Kompetenz zu fördern und die Verbündeten unter den neuen Mitarbeitenden zu unterstützen.

Vorbildfunktion von Führungskräften: Stellen Sie sicher, dass die Führungskräfte aktiv an DEIB-Initiativen teilnehmen und sich während des Einführungsprozesses dafür engagieren, um ein Beispiel für integratives Verhalten auf allen Ebenen des Unternehmens zu setzen.

Zusammenfassung

Durch die bewusste Integration von DEIB-Prinzipien in den Onboarding-Prozess können Unternehmen ein starkes Fundament für eine integrative Kultur legen, in der sich jeder Mitarbeitende geschätzt und respektiert fühlt und die Möglichkeit hat, seine einzigartigen Perspektiven und Talente einzubringen. Durch das Überdenken traditioneller Praktiken, die Förderung einer vielfältigen Repräsentation, den Aufbau einer Gemeinschaft, die Stärkung von Stimmen der Mitarbeitenden und die Priorisierung von Schulungen und Weiterbildungen können Unternehmen ein Onboarding-Erlebnis schaffen, das ihr Engagement für DEIB widerspiegelt und die Voraussetzungen für langfristigen Erfolg und Wachstum schafft.

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Studien und Publikationen wie auch Whitepaper oder Best-Practice-Pools sind
die Grundlage der PAWLIK Medical School. Kongresse oder klinikübergreifende Fachgruppen zu spezifischen Themenfelder gehören ebenfalls dazu wie eine
Kooperation mit anderen Einrichtungen wie z. B. Caps & Collars Academy zum
Thema KI oder PINKTUM Institute zum Thema E-Learning.

Education Center

Oftmals braucht es eine formalisierte Weiterbildung für die spezifischen Anforderungen einzelner Aufgaben in der Klinik, von der Rekrutierung über die Personaldiagnostik bis zum Change-Management.

Coaching Center

Die gezielte, flexible Begleitung von Ärzten und Führungskräften in Pflege und Verwaltung sorgt für individuelle Nachhaltigkeit in der Aneignung neuer erfolgreicher Gewohnheiten für den Alltag und die eigene Karriere. Eine Ad-hoc-Hotline kann zeitnah helfen, schwierige Situationen zu meistern.

Training Center

Vielfältige Angebote in Inhalt, Formaten und Lernwegen decken nahezu jeden Bedarf
der persönlichen Entwicklung von Softskills, vom Rising Star Programm über eine klinikspezifische Akademie bis zu flexiblen, wirksamen E-Learnings für alle Menschen
im Krankenhaus.

Executive Club

Ein einzigartiges, exklusives Konzept zur gezielten, individuellen Weiterbildung für
Ärzte und Top-Führungskräfte in Führung, Menschenverstehen und Selbststeuerung,
von der Individualanalyse über Coaching und Selbstlernen bis zu regelmäßigen, inspirierenden Austauschdialogen mit Kollegen:innen zu spannenden Themen und
Top-Experten rund um den Menschen.

Interim Personal-Leitung

Fallweise ist eine Interim-Leitung für die Klinik eine passende Zwischenlösung, um
die operative Personalarbeit vorübergehend zu steuern und/oder die Neuausrichtung
zu gestalten und die Transformation zu begleiten.

Recruiting Excellence

Nur ein ganzheitliches Vorgehen kann passende Menschen für die Klinik erreichen, gewinnen und auch nachhaltig binden: Recruiting Excellence von A bis Z zu verstehen, zu gestalten und zu steuern, ist eine integrierte Kompetenz unterschiedlicher Disziplinen.

Personal-Diagnostik & Assessments

Wer ist der/die „Richtige“ für den Job? Eine fundierte Erfahrung unterschiedlicher Konzepte und Instrumente leitet das für das jeweilige Anforderungsprofil passende Vorgehen und werthaltige Ergebnisse für Kompetenzen und Potenziale.

Executive Search/Führungskräfterekrutierung

Die oder den „Richtige(n)“ für Ihre Herausforderungen und Ihre Kultur
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Erfahrungen im gezielten Vorgehen.

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Organisationstransformation für alle Neuausrichtungen

Ob Digitalisierung, Revitalisierung oder Sanierung: Erst ein balanciertes
Management von Projekt und Menschen macht den Wandel nachhaltig erfolgreich.

HR Transformation

Die Wirksamkeit der Personalfunktion ist für die Klinik ein,
wenn nicht der Erfolgsfaktor schlechthin und daher fit zu machen
für die anstehenden und zukünftigen Herausforderungen.

New Work

Die Arbeitswelt ist krankenhausgerecht neu zu gestalten, um nachhaltig den Anforderungen des Grundauftrags effektiv und den Bedarfen der Menschen zu entsprechen und letztlich attraktiv und wirksam zu sein.

Patient Experience

Eine konsequente Ausrichtung auf die Patientensicht steuert
die Kommunikation und Interaktion spürbar menschennah
zum Wohlbefinden und systematisch für eine positiver Resonanz.

Employee Experience

Die konzeptionelle Betrachtung des gesamten Mitarbeitenden-Lebenszyklus
leitet die Kommunikation und Wirkung der HR-Arbeit für nachhaltig wirksame
Aktivitäten und Attraktivität der Klinik als Arbeitgeber.

Leitbild

Ein schlüssiges, motivierendes Gesamtkonzept wirkt
nach Innen und Außen als „Nordstern“ für die
Entwicklung einer kraftvollen, attraktiven Klinik.