Verhaltensweisen gegenüber der digitalen Transformation am Arbeitsplatz

Widerstände überwinden und eine Kultur der digitalen Akzeptanz fördern. In der schnelllebigen Geschäftswelt bedeutet Vorsprung zu haben, dass man sich auf Veränderungen einlässt, insbesondere im Bereich der digitalen Transformation. Dabei geht es jedoch nicht nur um die Implementierung neuer Technologien, sondern auch um die Verhaltensweisen und Einstellungen derjenigen, die von den Veränderungen betroffen sind. Laut einer Studie von McKinsey & Company scheitern 70 % der Initiativen zur digitalen Transformation am Widerstand von Mitarbeitern und Management.

Lassen Sie uns untersuchen, wie Organisationen gängige Hindernisse überwinden und eine Kultur fördern können, die digitale Veränderungen am Arbeitsplatz annimmt.

1. Widerstand ist eine natürliche Reaktion auf Veränderungen, und im Bereich der digitalen Transformation ist er oft auf Angst, Stolz und eingefahrene Überzeugungen zurückzuführen. Mitarbeiter haben möglicherweise Angst, ihren Arbeitsplatz zu verlieren oder fühlen sich unsicher, ob sie sich an neue Technologien anpassen können. Darüber hinaus kann der Stolz auf bestehende Prozesse zu Widerstand führen, da man sich nur ungern von Methoden trennen möchte, mit denen man vertraut ist. 14 % der Amerikaner, die ihren Arbeitsplatz verloren haben, geben an, dass dies darauf zurückzuführen ist, dass sie durch Technologie ersetzt wurden, und es wird prognostiziert, dass KI bis 2030 45 Millionen Arbeitsplätze in den Vereinigten Staaten ersetzen wird.  

Um diese Hindernisse zu überwinden, müssen Unternehmen eine Kultur der Neugier und des kontinuierlichen Lernens kultivieren. Mitarbeiter dazu zu ermutigen, eine Wachstumsmentalität anzunehmen – bei der sie Herausforderungen als Gelegenheiten für Wachstum sehen – kann helfen, Ängste zu mildern und Vertrauen im Umgang mit Veränderungen zu stärken. Die Bereitstellung umfangreicher Möglichkeiten für die Entwicklung von Fähigkeiten und Schulungen kann die Mitarbeiter dazu befähigen, neue Technologien und Methoden mit Vertrauen anzunehmen. Es ist zwar unwahrscheinlich, dass KI die meisten Arbeitsplätze vollständig ersetzen wird, jedoch können Personen mit KI-Kompetenzen verschiedene Rollen und Aufgaben erheblich erweitern.

2. Die Führung spielt eine entscheidende Rolle bei der Förderung von Verhaltensänderungen innerhalb einer Organisation. Führungskräfte müssen mit gutem Beispiel vorangehen und Offenheit, Transparenz und die Bereitschaft zeigen, sich selbst auf Veränderungen einzulassen. Indem sie die Vision für die digitale Transformation klar und konsequent kommunizieren, können sie den Mitarbeitern helfen, den Zweck hinter den Veränderungen und die Vorteile, die sie zu erwarten haben, zu verstehen. Durch die Implementierung robuster Change-Management-Prozesse und Kommunikationsstrategien wird sichergestellt, dass die Mitarbeiter bei jedem Schritt informiert und einbezogen werden. Es ist wichtig, Widerständen mit Einfühlungsvermögen und Verständnis zu begegnen. Wenn man die Sorgen und Ängste der Mitarbeiter anerkennt und sie unterstützt und beruhigt, kann das viel dazu beitragen, dass sie Vertrauen fassen und sich auf den Weg der Umgestaltung einlassen.

3. Zusammenarbeit ist der Schlüssel zur Überwindung von Widerständen und zur Förderung einer Kultur des Wandels. Die Förderung eines offenen Dialogs und von Feedback-Kanälen ermöglicht es den Mitarbeitern, ihre Bedenken zu äußern und Ideen für Verbesserungen einzubringen. Die Identifizierung und Förderung von „Change Champions“ – Personen, die sich für die digitale Transformation begeistern – kann dazu beitragen, ihre Kollegen zu inspirieren und zu motivieren, dasselbe zu tun.

Fazit

Um bei der digitalen Transformation des Arbeitsplatzes erfolgreich zu sein, ist ein strategischer Ansatz erforderlich, der sich auf die Förderung einer Kultur der Offenheit, effektiven Kommunikation und Zusammenarbeit konzentriert. Indem sie häufige Hindernisse wie Angst, Stolz und Widerstand direkt angehen, können Unternehmen ihre Mitarbeiter dazu befähigen, den Wandel anzunehmen und Innovationen voranzutreiben.

Suchen Sie Unterstützung, damit Ihre digitale Transformation ein Erfolg wird?

Wir sind spezialisiert auf maßgeschneiderte Ansätze zur Förderung von Kulturen, die auf Offenheit, effektiver Kommunikation und Zusammenarbeit basieren, und unterstützen Führungskräfte bei der Umsetzung von Veränderungen und der Überwindung von Widerständen. Wenden Sie sich an Yannick, um zu besprechen, wie wir Sie auf Ihrem Weg unterstützen können.

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Knowledge Center

Studien und Publikationen wie auch Whitepaper oder Best-Practice-Pools sind
die Grundlage der PAWLIK Medical School. Kongresse oder klinikübergreifende Fachgruppen zu spezifischen Themenfelder gehören ebenfalls dazu wie eine
Kooperation mit anderen Einrichtungen wie z. B. Caps & Collars Academy zum
Thema KI oder PINKTUM Institute zum Thema E-Learning.

Education Center

Oftmals braucht es eine formalisierte Weiterbildung für die spezifischen Anforderungen einzelner Aufgaben in der Klinik, von der Rekrutierung über die Personaldiagnostik bis zum Change-Management.

Coaching Center

Die gezielte, flexible Begleitung von Ärzten und Führungskräften in Pflege und Verwaltung sorgt für individuelle Nachhaltigkeit in der Aneignung neuer erfolgreicher Gewohnheiten für den Alltag und die eigene Karriere. Eine Ad-hoc-Hotline kann zeitnah helfen, schwierige Situationen zu meistern.

Training Center

Vielfältige Angebote in Inhalt, Formaten und Lernwegen decken nahezu jeden Bedarf
der persönlichen Entwicklung von Softskills, vom Rising Star Programm über eine klinikspezifische Akademie bis zu flexiblen, wirksamen E-Learnings für alle Menschen
im Krankenhaus.

Executive Club

Ein einzigartiges, exklusives Konzept zur gezielten, individuellen Weiterbildung für
Ärzte und Top-Führungskräfte in Führung, Menschenverstehen und Selbststeuerung,
von der Individualanalyse über Coaching und Selbstlernen bis zu regelmäßigen, inspirierenden Austauschdialogen mit Kollegen:innen zu spannenden Themen und
Top-Experten rund um den Menschen.

Interim Personal-Leitung

Fallweise ist eine Interim-Leitung für die Klinik eine passende Zwischenlösung, um
die operative Personalarbeit vorübergehend zu steuern und/oder die Neuausrichtung
zu gestalten und die Transformation zu begleiten.

Recruiting Excellence

Nur ein ganzheitliches Vorgehen kann passende Menschen für die Klinik erreichen, gewinnen und auch nachhaltig binden: Recruiting Excellence von A bis Z zu verstehen, zu gestalten und zu steuern, ist eine integrierte Kompetenz unterschiedlicher Disziplinen.

Personal-Diagnostik & Assessments

Wer ist der/die „Richtige“ für den Job? Eine fundierte Erfahrung unterschiedlicher Konzepte und Instrumente leitet das für das jeweilige Anforderungsprofil passende Vorgehen und werthaltige Ergebnisse für Kompetenzen und Potenziale.

Executive Search/Führungskräfterekrutierung

Die oder den „Richtige(n)“ für Ihre Herausforderungen und Ihre Kultur
zu finden braucht Klinik- und Menschen- Expertise wie auch langjährige
Erfahrungen im gezielten Vorgehen.

Zusammenschlüsse oder Kooperationen

Um die guten unternehmerischen, wenn auch eher technischen Grundideen
der Vorhaben nicht scheitern zu lassen und nachhaltig zu realisieren, ist ein professioneller, erfahrener Fokus auf die Kultur und Menschen unerlässlich.

Organisationstransformation für alle Neuausrichtungen

Ob Digitalisierung, Revitalisierung oder Sanierung: Erst ein balanciertes
Management von Projekt und Menschen macht den Wandel nachhaltig erfolgreich.

HR Transformation

Die Wirksamkeit der Personalfunktion ist für die Klinik ein,
wenn nicht der Erfolgsfaktor schlechthin und daher fit zu machen
für die anstehenden und zukünftigen Herausforderungen.

New Work

Die Arbeitswelt ist krankenhausgerecht neu zu gestalten, um nachhaltig den Anforderungen des Grundauftrags effektiv und den Bedarfen der Menschen zu entsprechen und letztlich attraktiv und wirksam zu sein.

Patient Experience

Eine konsequente Ausrichtung auf die Patientensicht steuert
die Kommunikation und Interaktion spürbar menschennah
zum Wohlbefinden und systematisch für eine positiver Resonanz.

Employee Experience

Die konzeptionelle Betrachtung des gesamten Mitarbeitenden-Lebenszyklus
leitet die Kommunikation und Wirkung der HR-Arbeit für nachhaltig wirksame
Aktivitäten und Attraktivität der Klinik als Arbeitgeber.

Leitbild

Ein schlüssiges, motivierendes Gesamtkonzept wirkt
nach Innen und Außen als „Nordstern“ für die
Entwicklung einer kraftvollen, attraktiven Klinik.